По материалам юридической социальной сети www_9111_ru ©
Уволить работника в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию), на первый взгляд, не составляет труда. Однако при применении указанной нормы специалисты кадровых служб допускают досадные ошибки, а ушлые работники используют неопытность кадровиков или собственника бизнеса, намеренно создавая видимость правового конфликта с целью получения материальных выгод в результате разрешения трудового спора в их пользу.
В этой статье юрист Курясев Артем Анатольевич делится собственным опытом и хочет рассказать начинающим специалистам в области трудового права о «подводных камнях» применения статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации.
Информация будет полезна также собственникам бизнеса, которые самостоятельно оформляют трудовые отношения в своей фирме. Напомню, что основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определяются статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации.
Первое, на что хотелось бы обратить внимание: увольнение работника по собственному желанию производится на основании его письменного заявления. Такое очевидное правило не всегда соблюдается на практике.
Из практики: «К. работала кондитером у индивидуального предпринимателя Т. Отношения между работником и работодателем не сложились, и индивидуальный предприниматель уволил К., указав в ее трудовой книжке, что трудовой договор с К. прекращен по собственному желанию работника. К. обратилась в районный суд с иском о восстановлении на работе. Удовлетворяя полностью исковые требования К., суд указал, что обязательным условием для прекращения трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ) является наличие соответствующего письменного заявления работника, которое, в рассматриваемом споре, работодателем не представлено».
Другим не менее важным условием прекращения трудового договора по инициативе работника является свободное волеизъявление работника о расторжении трудового договора по его собственному желанию.
Заявление, написанное под давлением или угрозой, либо в связи с межличностными конфликтами с коллегами, руководителем или по другим подобным причинам, не может считаться надлежащим волеизъявлением. Увольнение в таком случае производить нельзя.
Из практики: «Кладовщик материального склада С. обратилась в кадровую службу с заявлением об увольнении по собственному желанию. В заявлении С. указала на невозможность для нее продолжать работу в условиях психотравмирующей обстановки, созданной на ее рабочем месте непосредственным начальником. Опасаясь за свое психическое здоровье, С. просила руководителя предприятия расторгнуть с ней трудовой договор по ее собственному желанию. Начальник С. Поставил на заявлении визу «Согласен с увольнением», кадровая служба подготовила приказ об увольнении С. по собственному желанию. Перед тем, как передать приказ на подпись руководителю предприятия, материалы переданы на проверку юристу. Юрист дал отрицательное заключение.» Юрист предприятия поступил правильно. Хотя С. и просила уволить ее по собственному желанию, но из заявления С. следовало, что увольнение вызвано исключительно конфликтом С. с ее руководителем. Заявление работником написано вынужденно, а не по собственному желанию».
Не замечая подвоха, работодатель увольняет работника на основании такого заявления. «Пострадавший» в последствии обращается в суд с иском, оспаривает решение об увольнении и добивается выплаты ему денежной компенсации.
С отработкой или без - вот в чем вопрос!
В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ об увольнении по собственному желанию работник уведомляет работодателя не позднее, чем за две недели. Часто встречаются случаи, когда работник предупреждает работодателя об увольнении не за две недели, а за более длительный срок, например, за один месяц. В такой ситуации работник должен быть уволен именно по истечении месяца, а не через две недели.
Понимая это, работодатели часто пользуются таким правом и отказывают в удовлетворении заявления работника о «досрочном увольнении». Но почему-то, не останавливаются на этом, и увольняют работника через две недели в отсутствии его волеизъявления об этом. Последнее уже не соответствует закону.
Работники часто допускают ошибку, передавая заявление об увольнении без фиксации факта вручения заявления уполномоченному представителю работодателя. Дело в том, что течение двухнедельного срока «отработки» начинается на следующий день после даты обращения работника к работодателю с соответствующим заявлением. Если работник не может доказать факт передачи заявления работодателю, а работодатель отрицает факт получения такового, то прекращение работником работы по истечении двух недель с даты неоформленной передачи заявления может быть расценено работодателем как прогул.
Из практики:«Продавец С. обратилась к работодателю – индивидуальному предпринимателю Т. с заявлением об увольнении по собственному желанию в связи с переходом на другую работу. Вручение заявления не было надлежащим образом оформлено, так как Т. отказался подписывать документ в подтверждение получения заявления. Опасаясь, что из-за сложившихся с Т. неприязненных отношений Т. может воспрепятствовать своевременному увольнению С., она обратилась к юристу за консультацией. Юрист рекомендовал С. направить заявление об увольнении заказным письмом с уведомлением о вручении, что и было сделано. С. отработала две недели после получения Т. ее второго заявления, которое было направлено по почте, после чего была уволена по собственному желанию. Впоследствии, из разговора с бухгалтером Т., С. узнала, что после получения первого заявления Т. дал указания бухгалтеру уволить С. за прогул, если С. не выйдет на работу после истечения двух недель с даты ее первого заявления».
Расчет с работником при увольнении и выдача трудовой книжки.
В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации в последний день работы работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет и выдать работнику трудовую книжку.
Практика показывает, что окончательный расчет работодатель очень часто выплачивает работнику не в последний день работы, а в дату выплаты заработной платы, установленную в организации, что, безусловно, является нарушением трудового законодательства.
Распространенной уловкой недобросовестного работника при расторжении трудового договора по ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации является неявка работника за трудовой книжкой в последний день работы либо отказ от ее получения.
В такой ситуации работодатель часто допускает ошибку: работодатель либо бездействует, ложно полагая, что выполнил все обязанности перед работником и не будет нести ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, либо ограничивается составлением акта об отказе работника получать трудовую книжку.
Таким образом, при невозможности выдать трудовую книжку в последний день работы работодателю следует направить работнику такое уведомление!!